Come abbiamo argomentato nel precedente articolo sulla matrice di polivalenza, ci soffermiamo ora sulle modalità concrete – seppur non esaustive – con cui è possibile costruire questo strumento di lavoro.

Come costruire una matrice di polivalenza

La costruzione di una matrice di polivalenza richiede, innanzitutto, il censimento della più ampia popolazione lavorativa possibile.

L’obiettivo è raccogliere e organizzare due tipologie di informazioni:

• dati oggettivi
• dati soggettivi

Dati oggettivi: la base della mappatura delle competenze

I dati oggettivi includono:

• dati anagrafici
• inquadramento contrattuale
• anzianità aziendale
• titoli di studio

A questi si aggiungono informazioni legate al percorso professionale, come:

• posizioni e ruoli ricoperti (in azienda ed extra-azienda)
• storico degli interventi retributivi
• evoluzione di carriera

Questi elementi costituiscono la base per una corretta mappatura delle competenze aziendali.

Valutazione del potenziale: limiti e complessità

Per quanto riguarda le informazioni di natura valutativa, in particolare la valutazione del potenziale, è necessario introdurre alcune riflessioni.

La valutazione del potenziale rappresenta, di fatto, una previsione di comportamento futuro, costruita prevalentemente su ciò che è avvenuto nel passato, piuttosto che su ciò che accadrà.

Tuttavia, la sua efficacia è ancora oggi difficilmente misurabile. Questo perché la qualità della prestazione deriva da una interazione complessa tra individuo e contesto.

Le variabili che influenzano le prestazioni

Le performance non dipendono esclusivamente da:

• abilità
• motivazione
• conoscenze

Ma anche da fattori organizzativi, tra cui:

• stile di direzione
• clima organizzativo
• obiettivi assegnati
• variabili strutturali
• meccanismi operativi

Questi elementi incidono in modo significativo sul comportamento e rendono la valutazione del potenziale in azienda un processo non lineare.

Il rischio della proiezione del passato sul futuro

La valutazione del potenziale, indipendentemente da chi la effettua, non può prescindere dall’analisi delle prestazioni e dei comportamenti passati.

Questo comporta un rischio concreto:
quello di proiettare criteri di successo passati su contesti futuri, che potrebbero essere profondamente diversi per condizioni ambientali e lavorative.

Un approccio metodologico alla matrice di polivalenza

Alla luce di queste considerazioni, il gruppo di lavoro di Projectland sulla matrice di polivalenza ha sviluppato un’ipotesi metodologica basata su un approccio strutturato di raccolta dati.

In particolare, la metodologia prevede:

• compilazione di questionari autovalutativi
• utilizzo di strumenti di eterovalutazione
• definizione di diversi obiettivi di utilizzo della matrice

La matrice di polivalenza come strumento HR strategico

La matrice di polivalenza si configura quindi come uno strumento chiave per:

• la gestione delle competenze
• la valutazione del potenziale
• lo sviluppo delle risorse umane

Se correttamente strutturata, consente di ottenere una visione più completa e dinamica del capitale umano aziendale, supportando decisioni organizzative più consapevoli.

Corrado Bassetti