Partire dalle esperienze è sicuramente un’ottima chiave per l’apprendimento. E’ più facile ad esempio apprendere l’importanza della collaborazione vivendo un’esperienza comune, come quando si affronta un viaggio insieme o si organizza una gara, piuttosto che sentendolo raccontare. La formazione concreta sfrutta i vantaggi derivati dall’esperienza calandola all’interno del contesto aziendale.

Formazione esperienziale e formazione concreta

Possiamo distinguere la formazione esperienziale in due grandi aree: la formazione esperienziale metaforica e la formazione concreta. La metafora nella partecipazione al gioco, al viaggio, allo sport, ecc. è certamente portatrice del concetto o del comportamento che si vuole trasmettere, ma i partecipanti dovranno poi calare il loro vissuto adattandolo analogicamente al contesto aziendale.

Il principio di base della formazione concreta[1] invece consiste nel ribaltare il rapporto tra teoria e prassi  per cui si cala il partecipante all’azione formativa nei concreti obiettivi perseguiti dall’azienda. In che cosa consiste?

Si tratta di una tecnica formativa che utilizza concrete problematiche aziendali, da affrontare nel contesto lavorativo, per costruire e allenare le competenze. In altre partole il risultato formativo si ottiene (e si confonde) con l’ottenimento del reale obiettivo aziendale, precedentemente contestualizzato, definito e quantificato.

La tecnica trae ispirazione da una parte dalla Ricerca/azione di Kurt Lewin (trasformare il processo conoscitivo in un’azione sociale) e dall’altro dalla metodologia di Action Learning teorizzata da Reg Revans che può essere sintetizzata come segue:

“L’Action learning è un processo (…) che facilita e ottimizza il funzionamento di gruppi o team che si uniscono per affrontare sfide reali e allo stesso tempo per imparare dall’esperienza attraverso la riflessione e l’azione.”[2]

La formazione concreta si distingue tuttavia dall’Action Learning, pur essendo simile, perché quest’ultima è orientata alla soluzione di problemi strategici dell’impresa e coinvolge soprattutto i dirigenti. Forse per il periodo in cui si è affermata ha, insomma, un approccio top down.

Come funziona la formazione concreta?

La prassi della formazione concreta sta nel calare l’apprendimento all’interno di una qualunque problematica aziendale coinvolgendo preferibilmente collaboratori senza particolari responsabilità o ruoli aziendali anche con l’intento di stimolare autonomia e iniziativa. La formazione concreta è incentrata su un reale risultato aziendale e l’apprendimento riguarda il processo che ha porta al risultato stesso vivendo gli ostacoli da superare e riflettendo sugli stessi e sulle modalità di superamento.

Normalmente questa tecnica prevede l’intervento di un facilitatore in modo che guidi i partecipanti alla riflessione affinché prendano coscienza dei metodi utilizzati, delle difficoltà insorte e delle soluzioni adottate. La formazione concreta risponde bene in situazioni come i cambiamenti organizzativi, le riconversioni del personale, le riorganizzazioni e la realizzazione di progetti.

Il valore aggiunto dell’esperienza

A mio parere queste metodologie appaiono oggi più auspicabili di ieri nella prassi formativa proprio perché le aziende si aspettano dai collaboratori orientamento al risultato, autonomia nel gestire e pianificare le attività, spirito di iniziativa, capacità  di decidere e di assumersi dei rischi. Non si possono apprendere queste skills mediante corsi in aula attraverso una sommatoria di queste tematiche, ma vivendo una  esperienza in grado di stimolare, nella prassi quotidiana, questi comportamenti in ambito aziendale. Il risultato dell’esperienza consiste peraltro in un risultato concreto e concordato che, pur rappresentando un’ipotesi da sottoporre a decisione, potrà essere concretamente adottato se accettabile da parte  dell’impresa, cosa che peraltro accade molto di frequente.

 

Angelo.pasquarella@projectland.it

 

[1] Angelo Pasquarella Sergio Carbone La formazione concreta, 2016, GueriniNext

[2] Michaele J. Marquardt, Andrea Ceriani, Action Learning, Principi, Metodi, Casi, 2009 Franco Angeli, p. 7