Un dato di fatto: la formazione obbligatoria è più subita che effettuata con partecipazione. 

L’obbligo del doveroso aggiornamento voluto dagli enti regolatori viene così praticato formalmente ma di fatto eluso. Si perde però un’opportunità che porta beneficio a tutti: ai collaboratori (che avrebbero un’occasione di crescita professionale), ai clienti (che possono avere un servizio migliore) e alle aziende (che potrebbero offrire un miglior servizio o vendere di più). 

Perché la formazione obbligatoria è spesso un fallimento? 

Si tende ad attribuire la responsabilità ai collaboratori che la seguono svogliatamente ma è proprio tutta colpa loro? 

Penso proprio di no. A chi imputare allora la responsabilità di un risultato ritenuto quanto meno scadente? 

A mio parere non è un problema di costi. Almeno per quanto riguarda il settore bancario, la formazione è finanziabile dal Fondo Banche Assicurazioni e comunque i costi sono più che sopportabili. E’ allora un problema di eccessivo tempo sottratto al lavoro? Neanche. L’obbligo formativo impone di investire il numero di ore previsto durante il quale non è possibile lavorare: è un tempo che non ci è possibile occupare altrimenti.  

Sembrerebbe quindi che non vi sia alcun vantaggio né dal punto di vista del risparmio né dal punto di vista del numero di ore effettivamente lavorate. 

Perché allora la formazione obbligatoria è così scarsamente considerata? 

C’è innanzitutto un aspetto di modalità formativa che incide negativamente. Il più delle volte infatti viene erogata con sistemi in autoistruzione poco performanti con la conseguenza che spesso: 

1. tende ad essere meno efficace; 
2. difficilmente stimola alla partecipazione chi la subisce ; 
3. tende ad essere ripetitiva, essendo basata su contenuti preconfezionati, e ad “insegnare ciò che è già conosciuto”. 

Questa però è solo una delle cause. Penso che la responsabilità maggiore debba ricondursi proprio al sistema di formazione, intendendo con questo termine, sia gli uffici che all’interno delle organizzazioni si occupano di formazione sia le numerose società che promuovono l’offerta formativa. 

I primi, il più delle volte, effettuano un’analisi del fabbisogno carente e qualche volta non studiano preliminarmente il contesto all’interno del quale avviene l’azione di consulenza sul prodotto da parte dell’operatore. I secondi poi, sul fronte dell’offerta formativa, sono portati, forse di riflesso, a considerare la formazione obbligatoria come qualcosa “di serie B” e di conseguenza non effettuano i doverosi investimenti in progettazione e in preparazione dei formatori così da offrire programmi che entusiasmino le imprese. Gli sforzi e gli investimenti quando ci sono, si concentrano sul primo e il secondo appare di fatto trascurato.  

Per giunta siamo portati a concentrarci sui programmi previsti dal regolatore piuttosto che sul fabbisogno dell’azienda e su quello di chi usufruirà della nostra formazione (ignorando così i più elementari principi del marketing). 

Siamo insomma, sia sul lato dell’offerta che su quello della domanda, in una sorta di palude nella quale, per comune convinzione, non c’è molto da spremersi le meningi perché, tutto sommato, non ne vale la pena.  

La conseguenza è che esiste un mercato della formazione e, a fianco, un collaterale mercato della “formazione obbligatoria”.  

Come migliorare la formazione obbligatoria in azienda? 

La prima cosa da fare quindi, a mio avviso, è quella di uscire da questo schema mentale. Gli uffici di formazione redigano, come doveroso, il consueto piano annuale di formazione  avendo innanzitutto presente obiettivi e strategie aziendali, aree di sviluppo professionale e tematiche da portare supportare, senza distinzione tra formazione obbligatoria o meno. Solo successivamente si può affrontare la predetta distinzione tra formazione obbligatoria o meno, effettuando l’analisi di quali siano le tematiche che possono essere ricondotte, sia per argomento che per destinatario, all’interno dell’assolvimento degli obblighi imposti dal regolatore.  

Partiamo cioè dagli obiettivi aziendali e dal fabbisogno dei dipendenti, pianifichiamo le azioni formative e, tra queste, certifichiamo quelle compatibili con l’assolvimento di eventuali obblighi. Provvederemo successivamente, se del caso, alle integrazioni, se necessarie. 

In questo modo potremmo nel contempo ottimizzare i tempi e migliorare la formazione (in autoistruzione o meno) in quanto studiata in funzione della crescita professionale dei collaboratori e non in funzione di una imposizione che, come una medicina, si considera necessaria ma si prende malvolentieri.

Angelo.pasquarella@projectland.it