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Venerdì, 30 novembre 2012 - tratto da Affaritaliani.it

di Angelo Pasquarella

Abbiamo la necessità di adeguare l’impresa ad una domanda che richiede rapidità nell’innovazione e che compete con un’offerta mondiale caratterizzata da molteplicità di metodi prodottivi, costi delle risorse e competenze . Questo è un dato di fatto e non possiamo prescinderne se vogliamo sopravvivere. Le conseguenze nel mondo del lavoro? Due: innovazione e flessibilità. Ma cosa significa in pratica?

 

Che dovremo inventarci continuamente nuovi prodotti e nuovi metodi per produrre meglio e a un prezzo più basso e che noi operatori (datori di lavoro, impiegati, quadri e operai) dovremo essere più flessibili, nel senso che dovremo diventare propositivi rispetto al miglioramento di prodotti e produzione e dovremo conseguentemente adattarci alle modalità di operare e produrre per stare al passo con il mercato.

E questo cercando di ignorare le sirene del continuo rassicurante desiderio di guardare indietro e di cullarci nelle certezze e nelle sicurezze del più lento mondo industriale di ieri, che appunto queste sicurezze non è più in grado di offrire.

Innovazione e flessibilità. E questo a tutti i livelli di responsabilità. Dovremo quindi utilizzare in ogni cosa che facciamo sempre di più la testa (per risolvere problemi, aumentare l’intraprendenza, comunicare con i colleghi e con i clienti, ecc.) e pertanto formarci continuamente, senza stancarci mai.

Sono convinto che le sfide del futuro saranno vinte dalle aziende che avranno la capacità di elevare a livello di eccellenza le competenza delle risorse umane nel minor tempo possibile, consentendo così un alto rendimento del capitale umano e quindi dell’impresa nel suo complesso. Ecco che la formazione dovrebbe farla da padrone ed essere la leva principale. Non è invece così. Il rapporto ISFOL 2012 ci rivela che nel 2011, gli adulti attivi che in Italia hanno partecipato a iniziative di formazione sono stati 1 milione e 390 mila, pochi e in calo: 200 mila in meno rispetto all’anno precedente. Colpa della crisi che ha sottratto risorse? Certamente. Colpa delle aziende che non ne capiscono l’importanza? Certamente. Ma a mio parere colpa anche dell’offerta formativa.

Siamo sicuri che le società di consulenza e di formazione preposte a svolgere questo delicato compito siano mediamente all’altezza? Che la sfiducia che le imprese dimostrano nei confronti della formazione dipenda solo da loro miopia?

A mio avviso grandi responsabilità sono anche in capo al mercato dell’offerta formativa che presenta sicuramente casi di eccellenza, ma anche grandi aree di miglioramento.

Se, come abbiamo visto, sta cambiando il modo di lavorare, non deve cambiare anche il modo di formare i lavoratori? Alcune osservazioni. Il tempo dedicato all’analisi del fabbisogno (necessario per ottenere risultati concreti) si risolve spesso in una chiacchierata con il responsabile del personale o della formazione. Di conseguenza la progettazione dell’intervento è carente e ripropone modelli standardizzati. Quasi mai sono previsti momenti volti a valutare i concreti esiti degli interventi formativi effettuati. Spesso ci si limita ai questionari di gradimento, circostanza che porta peraltro il formatore a curare più la gradevolezza della formazione (per ottenere un alto punteggio) piuttosto che la sua efficacia. Frequentemente gli interventi sono astratti e poco calati nel contesto aziendale. Si tratta di un’offerta tipica dei tempi in cui la formazione era un optional che si faceva se avanzavano solti.

La formazione in aula, peraltro, pur conservando una qualche utilità (ricerche hanno stimato che rimane al massimo il 15% di ciò che è stato trattato), si rivela troppo spesso inefficace.

Aumenta la richiestadi adottare tecniche di formazione più vicine ai problemi da risolvere e alla pratica lavorativa. Come? Ad esempio interventi che si basino su piccolissimi gruppi, che siano di brevissima durata (mezza giornata ciascuno), a intervalli settimanali, che riguardino problemi concreti affrontati dagli operatori, che presuppongano la declinazione di quanto discusso in gruppo nell’attività di lavoro, che comportino un feedback di quanto applicato sul lavoro, che utilizzino facilitatori più che formatori i quali abbiano competenze più consulenziali che formative. Sorta di affiancamenti più che lezioni.

In sintesi occorre che vengano presidiati i risultati di sviluppo delle persone attraverso la facilitazione nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. Solo in questo modo, con metodi che abbiano ben presenti gli obiettivi aziendali (oltre a quelli formativi) e li utilizzino come leva per lo sviluppo, è possibile far percepire l’effettiva utilità degli interventi e far crescere più rapidamente ed efficacemente le risorse in formazione.