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Non è infrequente imbattersi in studi e ricerche che classificano l’Italia tra i paesi meno attenti al tema della formazione in azienda e le difficoltà della crisi di certo non concorreranno a cambiare la situazione, almeno nel breve. D’altro canto il tema dell’apprendimento nelle aziende contemporanee ha assunto nel corso degli ultimi anni
una valenza strategica sempre più rilevante. Le persone sono sempre più protagoniste del successo di imprese sempre più orientate alla ricerca e alla costruzione di valore attraverso asset intangibili.


Un contesto economico profondamente mutato in cui il tema della formazione, oltre ad orientarsi sempre più verso l’assunzione di un ruolo chiave, diventa più sofisticato da gestire. E non si tratta solo di budget. I fabbisogni formativi sono, infatti, sempre maggiori e complessi e la capacità di soddisfarli impatta con il resto delle attività svolte dall’impresa, richiedendo a chi si occupa di formazione in azienda competenze sempre più sofisticate. In concreto, se in maniera permanente occorre agire sul capitale umano di un’impresa anche piccola attraverso
interventi formativi di varia natura, pianificati in misura sempre più pervasiva, occorre porsi nell’ottica di affrontare e risolvere problemi di natura organizzativa, di logistica, di tempo ed ovviamente di risorse finanziarie che assumono
una rilevanza ancor più grande in un periodo di crisi. Un tema altrettanto «caldo» è quello dell’efficacia formativa che condiziona in misura crescente le scelte delle imprese. Dovendo fare i conti con ridotte disponibilità finanziarie,
vincoli organizzativi e temporali, l’attenzione ai risultati ottenibili attraverso la formazione e più in generale, attraverso il sistema di apprendimento aziendale, diventa un parametro di valutazione molto rilevante. La sfida, d’altro canto, non è banale. Non sono moltissime le aziende, anche tra le più grandi e organizzate, a disporre di strutture dedicate alla formazione in grado di orientarsi concretamente verso obiettivi di questo genere. Sul mercato, poi, la gran parte degli operatori della formazione è più orientata a vendere i propri servizi più che a porsi in ottica di facilitatori e problem solver di questioni specifiche dell’impresa. Come muoversi allora? Quali le strade percorribili? Prendiamo in considerazione alcune linee guida. In primo luogo, è ormai chiaro a tutti che azioni formative episodiche ed isolate non producono risultati né per l’impresa né per il lavoratore. I risultati possono arrivare nella misura in cui l’apprendimento venga perseguito dall’impresa in misura permanente e sistematica. In secondo luogo, senza analisi precise non possono esserci risultati accettabili. Questa è forse l’area di carenza maggiore pressole imprese ma anche presso gli operatori della formazione. D’altro canto, è più facile «fare un
corso» che non disegnare un sistema di analisi dei fabbisogni, implementarlo ed utilizzarne le evidenze. In terzo luogo, il risultato dipende prima dal metodo e poi dal contenuto. Per far si che un’informazione venga acquisita, compresa e tradotta in competenza occorre integrare metodologie (aula, mentoring, training on the job, coaching ecc.) che mettano l’operatore nelle condizioni di percorrere il processo e conseguire il risultato. Ultimo aspetto chiave non meno importante dei precedenti è la personalizzazione. Anche quando si interviene su grandi numeri
di persone con iniziative comuni, occorre tener presente che ogni lavoratore ha esigenze diverse da un altro e per questo necessità di interventi precisi e puntuali ottenibili integrando strumenti di analisi e metodologie.


Sergio Carbone
direttore generale Projectland