La guida pratica del venerdì: piccolo vademecum del piano formativo

I piani formativi aziendali coprono un periodo massimo di 12 mesi, ma in un’ottica di formazione continua dovremmo cercare di non considerare ciascun piano come un progetto con un inizio e una fine. Dovremmo invece intendere e agire come se la formazione aziendale fosse un ciclo in continuo miglioramento. Potremmo a tal proposito individuare quattro momenti che di anno in anno si ripetono per promuovere sviluppo e crescita:

 

 

  1. Analisi degli interventi passati, del piano strategico edel nuovo fabbisogno generale
  2. Coinvolgimento delle linee aziendali, analisi del fabbisogni specifici e progettazione delle attività
  3. Redazione del documento annuale di formazione e avvio
  4. Monitoraggio, valutazione delle attività e indicazioni prospettiche

Creare un piano formativo significa per prima cosa porsi decine di domande.

Che obiettivi si pone l’impresa? Quali sono le esigenze formative dei collaboratori? Come posso conciliare le due cose? E quali sono i risultati degli interventi passati?  Come coinvogere le linee? Quali sono le priorità? A chi destinare la formazione? Quale budget? Dove trovare i finanziamenti, se ci sono? E così via.

Il punto di partenza è dunque una corretta analisi della situazione attuale e dei bisogni formativi generali, alla luce del piano strategico. Avere ben chiare queste esigenze aiuta a indirizzare al meglio risorse ed energie. Attenzione però che il nostro compito sarà quello di conciliare gli obiettivi strategici dell’impresa con gli obiettivi di crescita professionale. Creare questo equilibrio è frutto di uno studio complesso,  fondato da una parte sul piano strategico dell’impresa e dall’altra sulle esigenze di sviluppo continuo dei singoli lavoratori. L’unione dei due elementi costituirà le fondamenta per la progettazione del piano annuale di formazione.

Segue la fase di coinvolgimento e progettazione

Sulla base dei colloqui con le aree coinvolte e dell’analisi del fabbisogni specifici, si stabiliscono nel dettaglio gli obiettivi di apprendimento e i risultati attesi. Occorre in queste attività presentarsi ai colloqui con delle ipotesi di massima per rendere più concreta l’analisi e avere già un’idea sui possibili consulenti e formatori. Segue l’elaborazione della proposta formativa, un momento importante e da non sottovalutare. Qui consulenti, formatori e impresa si pongono la difficile sfida di approntare un piano che riesca a soddisfare i bisogni formativi dell’impresa e dei discenti. Il secondo e forse più importante obiettivo è che si riesca a tradurre la formazione nella pratica dell’attività lavorativa quotidiana. Una formazione che concretamente migliori lavoratore e impresa e che sia incentrata sul raggiungimento dei risultati aziendali.

Scrivere il documento annuale di formazione è importante non solo per fissare chiaramente obiettivi e pianificazione, ma anche per coinvolgere l’azienda. Il che significa far sì che i responsabili aziendali abbiano una corretta rappresentazione del progetto e far sì che tutti abbiano un punto di riferimento certo durante lo svolgimento del piano.

L’avvio presuppone poi le attività di coinvolgimento dei consulenti, se ve ne sono, gli incontri di personalizzazione e tutte le attività organizzative necessarie per la partenza del piano.

Monitoraggio e valutazione delle attività

I responsabili delle risorse umane e della formazione dovranno a questo punto monitorare l’avanzamento del progetto intervenendo quando necessario per aggiustare il tiro. Un piano non corrisponde quasi mai alla sua pianificazione. Molte cose possono cambiare nell’arco di un anno, molti possono essere gli aggiustamenti necessari.

Infine, prima che il ciclo dell’attività formativa ricominci si arriva all’ultima fase del piano: la valutazione. Attraverso interviste, test e questionari si andrà a verificare l’esito del progetto. Sono stati raggiunti gli obiettivi previsti? Quali sono i risultati che abbiamo osservato in corso d’opera? Quali sono gli output di docenti e partecipanti? Le attività sono state coerenti al piano? Cosa si può migliorare in futuro? Ma soprattutto: che cosa dobbiamo fare per il futuro?

E sulla base di quest’ultimo quesito si dà vita a un nuovo piano.

 

Laura Garozzo e Angelo Pasquarella – Projectland