Crisi della formazione o crisi dei formatori?

Sentiamo spesso parlare di crisi della formazione aziendale e le aziende sembrano confermare questa voce. All’interno degli uffici si nota infatti una certa stanchezza quando si affrontano i temi di formazione, specie quando si tratta di fare investimenti. Si avverte una sorta di preoccupazione nei committenti, si legge loro in faccia il dubbio circa l’utilità dell’intervento, l’incertezza sul distrarre le risorse dall’attività produttiva. Oppure al contrario dalla formazione si aspettano risultati miracolistici, cambiamenti comportamentali radicali che giustifichino il tempo dedicatole e la spesa economica.

A causa di questi pregiudizi, è purtroppo comune che momenti di crisi le prime spese tagliate dalle imprese sono legate al marketing e all’area formativa. Esattamente il contrario di ciò che andrebbe fatto. Si taglia ciò che è più facile tagliare e che si percepisce come non necessario. La formazione diventa una sorta di optional per ricchi. I professionistidel settore non possono che assistere impotenti, accusando le aziende di scarsa lungimiranza.

Ma come siamo arrivati fin qua? Consulenti e formatori sono veramente esenti da colpe?

Il mondo del lavoro si è evoluto, siamo certi che la formazione abbia fatto altrettanto? Siamo certi che non sia invece l’attuale offerta formativa a essere di scarsa utilità? A non essere più adeguata, tanto che se ne possa fare a meno proprio quando ce n’è più bisogno?

Oggi le aziende hanno la necessità di sviluppare più conoscenze tacite che esplicite, più modalità che contenuti, più capacità contestualizzate che comportamenti rispondenti a modelli definiti. La formazione che offriamo oggi è spesso quella che offrivamo quarant’anni fa. Perfettamente funzionale ad adattare le persone alle certezze del modello organizzativo, alla specializzazione dei compiti e alla modellizzazione dei ruoli, garanzie di funzionamento  dell’impresa.

È dovere di tutti gli operatori che si occupano di formazione chiedersi se il momento formativo sia ancora separabile dal momento operativo. È nostro e loro dovere chiederci se per la formazione continua siano davvero sufficienti una manciata di giornate d’aula effettuate periodicamente.

Nelle società cognitive la risposta a questa domanda è fondamentale. E non riguarda solamente la sopravvivenza delle aziende, ma anche il mantenimento del tenore di vita dei cittadini del nostro Paese.

Abbiamo ad oggi sperimentato una formazione in ottica di specializzazione, di frazionamento del lavoro e di chiara distinzione dei ruoli. Questa didattica è stata orientata soprattutto a trasferire il compito da eseguire (e tendenzialmente da ripetere) o il ruolo da ricoprire (tendenzialmente stabile e modellizzato). Abbiamo quindi cercato di insegnare qualcosa di definito (funzionamento di processi, operazioni da svolgere, informazioni certe, atteggiamenti consolidati).

Comprendere ciò che stiamo facendo sarà importante quanto lo stesso fare.

Oggi forse è giunto il momento di concepire una formazione più lungimirante, più duttile, più elastica, orientata a far comprendere fenomeni che potranno ripetersi domani, ma con modalità magari nuove.

E allora, se dobbiamo essere più flessibili, se il “cosa” muterà più frequentemente di quanto non cambiasse un tempo, l’utilità che otterremo dalla formazione si identificherà con le “logiche” e le “metodologie” che avremo avuto occasione di acquisire attraverso l’opportunità di applicarci a un qualsiasi lavoro.

Questo perché il processo di comprensione, fondato su di un atteggiamento mentale orientato alla soluzione, ci prepara a svolgere qualunque tipo di lavoro e quindi anche quello che svolgeremo domani. Ci consente, come si suole dire, di “imparare a imparare”.

Inoltre possiamo finalmente ampliare i destinatari della formazione, un tempo destinata esclusivamente ai manager. Oggi dall’operatore ci si aspetta un risultato più che un compito, motivo per cui la formazione deve oggi essere diffusa capillarmente e rappresentare patrimonio corrente di tutti i collaboratori. Le capacità di analizzare e risolvere problemi, di relazionarsi efficacemente, di coinvolgere le persone, la stessa capacità di essere leader divengono caratteristiche che richiediamo a tutti i collaboratori che operino per “risultati attesi”.

Forse è giunto il momento di non prendersela con la scarsa lungimiranza dei committenti e di domandarci se la nostra offerta non debba essere radicalmente adeguata.

 

Laura Garozzo e Angelo Pasquarella – Projectland